En resumen: El periodo de prueba solo existe si se pacta por escrito y no puede pasar de 2 meses. En contratos a término fijo de menos de un año, tampoco puede superar la quinta parte del término pactado. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso ni indemnización, pero el trabajador tiene todas las prestaciones. La Ley 2466 de 2025 no modificó estas reglas.
El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo en la que el empleador evalúa las aptitudes del trabajador y este decide si le convienen las condiciones. Es una de las cláusulas más mal usadas en Colombia: se pacta de palabra, se alarga más de lo permitido o se repite en cada contrato. Aquí le explicamos las reglas vigentes y cómo aplicarlas.
Qué es el periodo de prueba y dónde está regulado
El Código Sustantivo del Trabajo lo regula en los artículos 76 a 80. Lo define como la etapa inicial del contrato que tiene por objeto que el empleador aprecie las aptitudes del trabajador y que este aprecie la conveniencia de las condiciones de trabajo.
Puede consultar el texto vigente en la página de la Secretaría del Senado. Revisamos la reforma laboral de la Ley 2466 de 2025 y no modificó estos artículos: las reglas del periodo de prueba siguen siendo las mismas. Lo que sí cambió es el contrato a término fijo y el contrato por obra, que ahora deben ser escritos, y eso influye en cómo se pacta la prueba.
Requisito: debe pactarse por escrito
El periodo de prueba debe estipularse por escrito. Si no consta en el contrato o en un documento firmado, no existe, y el contrato se rige por las reglas generales desde el primer día.
Esto tiene una consecuencia práctica: un empleador que contrata de palabra y despide a la tercera semana alegando que el trabajador «estaba en prueba» no puede ampararse en esa figura. La terminación se trata como despido sin justa causa, con la indemnización que corresponda.
Antes, la ley presumía un periodo de prueba de 15 días para el servicio doméstico, pero esa regla fue declarada inexequible. Hoy también en ese caso debe pactarse por escrito.
Duración máxima del periodo de prueba
| Tipo de contrato | Duración máxima |
|---|---|
| Indefinido | 2 meses |
| Término fijo de un año o más | 2 meses |
| Término fijo de menos de un año | La quinta parte del término inicial, sin pasar de 2 meses |
| Obra o labor | 2 meses |
| Contratos sucesivos con el mismo empleador | Solo vale en el primer contrato |
Ejemplos de la quinta parte
- Contrato de 3 meses (90 días): la prueba puede ser de máximo 18 días.
- Contrato de 6 meses (180 días): máximo 36 días.
- Contrato de 10 meses: la quinta parte serían dos meses, así que el máximo es 2 meses.
Periodo de prueba en contrato a término fijo
En el periodo de prueba en contrato a término fijo hay que hacer la cuenta de la quinta parte con el término inicial pactado, no con las prórrogas. Y si el contrato se prorroga, no se puede pactar una nueva prueba, porque la ley solo la admite en el primer contrato entre las mismas partes.
Desde la reforma, el contrato a término fijo debe ser escrito y no puede pasar de 4 años con sus prórrogas. Nuestro modelo de contrato laboral a término fijo incluye la cláusula de prueba con la regla de la quinta parte. Para el resto de reglas, vea la guía de contrato laboral a término fijo.
Periodo de prueba en contrato indefinido
El periodo de prueba en contrato indefinido puede ser de hasta 2 meses. Si se pacta por menos tiempo, por ejemplo un mes, las partes pueden prorrogarlo antes de que venza, sin pasar del máximo legal. La prórroga también debe quedar por escrito.
Si su empresa contrata a término indefinido, puede usar nuestro contrato laboral a término indefinido con periodo de prueba, que trae la cláusula redactada y el espacio para la prórroga.
Qué pasa si lo despiden durante el periodo de prueba
El artículo 80 del Código permite que cualquiera de las partes termine el contrato durante el periodo de prueba en cualquier momento y sin previo aviso. No hay indemnización por despido.
Eso no significa que el trabajador quede sin derechos. Durante la prueba:
- Recibe salario completo y, si aplica, auxilio de transporte.
- Debe estar afiliado a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación desde el primer día.
- Al terminar, le pagan proporcionalmente cesantías, intereses, prima y vacaciones.
Además, la terminación no puede usarse para discriminar. Si la verdadera razón es un embarazo, una enfermedad o la afiliación a un sindicato, el trabajador puede reclamar protección, incluso por medio de acción de tutela cuando se afecta su mínimo vital. Los jueces revisan si la decisión se basó en la evaluación del desempeño o en un motivo prohibido.
Cómo evaluar al trabajador durante esta etapa
La ley no exige que el empleador explique por qué no continúa con el trabajador en la etapa de prueba, pero sí que la decisión no sea discriminatoria. Por eso conviene que la evaluación sea objetiva y quede documentada:
- Defina desde el primer día las funciones y los resultados esperados, por escrito.
- Haga al menos una reunión de seguimiento a mitad del plazo y deje un acta corta.
- Anote hechos concretos: tareas cumplidas, errores repetidos, llegadas tarde, quejas de clientes.
- Si decide terminar, comunique la decisión por escrito antes de que venza el plazo.
Esa documentación protege a la empresa si luego el trabajador alega que lo despidieron por una razón prohibida, y le da al trabajador claridad sobre lo que se espera de él.
Ejemplo práctico
Una panadería de Cali contrata a una auxiliar de caja el 1 de agosto con contrato a término fijo de seis meses y pacta por escrito 30 días de prueba. Como la quinta parte de seis meses son 36 días, el pacto es válido.
El 20 de agosto, la panadería decide no continuar porque la auxiliar descuadró la caja en cuatro ocasiones, según las actas de cierre. Le comunica la decisión por escrito ese mismo día, le paga los 20 días de salario, el auxilio de transporte proporcional, las cesantías, los intereses, la prima y las vacaciones proporcionales. No debe indemnización.
Si la misma panadería hubiera pactado la prueba solo de palabra, la terminación del 20 de agosto sería un despido sin justa causa y debería pagar los salarios de los meses que faltaban del contrato.
Errores frecuentes con el periodo de prueba
- Pactarlo de palabra o en un correo informal sin firma.
- Pactar tres meses de prueba en un contrato indefinido; el exceso no vale.
- Pactar dos meses en un contrato fijo de cuatro meses, cuando el máximo era de 24 días.
- Volver a pactar prueba al renovar o al firmar un segundo contrato con el mismo trabajador.
- Prorrogarlo cuando ya venció.
- Dejar de afiliar al trabajador a seguridad social porque «todavía está en prueba».
Cuando el periodo de prueba es inválido, cualquier terminación posterior debe analizarse con las reglas generales: justa causa o indemnización.
Si el trabajador quiere irse durante la prueba
El trabajador también puede terminar el contrato durante el periodo de prueba sin avisar con anticipación. Aun así, es buena práctica hacerlo por escrito y pedir la liquidación y la constancia del tiempo trabajado. Si necesita un modelo, en la guía de carta de renuncia en Colombia explicamos cómo redactarla y qué le deben pagar.
Preguntas frecuentes sobre periodo de prueba
¿El periodo de prueba se cuenta en días calendario o hábiles?
Se cuenta en tiempo calendario desde el inicio del contrato, porque la ley habla de meses y de la quinta parte del término pactado. Si el contrato empieza el 1 de marzo con dos meses de prueba, esta termina el 30 de abril.
¿Me tienen que pagar prestaciones si me despiden en periodo de prueba?
Sí. El Código Sustantivo del Trabajo dice que los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones. Al terminar le deben pagar salario, cesantías, intereses, prima y vacaciones proporcionales.
¿Pueden despedir a una trabajadora embarazada en periodo de prueba?
No pueden despedirla por causa del embarazo. Si el empleador conocía el embarazo y la desvincula, la jurisprudencia ha dado protección a la trabajadora. Es un caso que conviene revisar de inmediato con un abogado laboral.
¿Hay periodo de prueba en el contrato de prestación de servicios?
No. El periodo de prueba es una figura del contrato de trabajo. En la prestación de servicios, las partes pueden pactar causales de terminación anticipada, pero no se llama ni funciona como periodo de prueba.
¿Si me cambian de cargo en la misma empresa, pueden ponerme otro periodo de prueba?
La ley solo permite el periodo de prueba en el primer contrato entre las mismas partes. Si se trata de un nuevo contrato con el mismo empleador, no es válida una nueva prueba, aunque el cargo sea diferente.
Información general sobre periodo de prueba según la ley colombiana. No reemplaza la asesoría de un abogado para su caso concreto.
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